F.Ünal Toktaş

Üye
TÜİSAG Üyesi
Katılım
7 Eyl 2017
Mesajlar
29
Tepki puanı
149
Medeni hal
Evli
Meslek
Uzman (A)
İş Hukukunda Yapılan En Büyük Yanlış Uygulamalar hakkındaki makalem ektedir. Özellikle personel ve muhasebecilere önemle duyurulur.

İŞ HUKUKUNDA YAPILAN EN BÜYÜK YANLIŞ UYGULAMALAR
F. ÜNAL TOKTAŞ
ELEK.Y.MÜH.
A SINIFI İŞ GÜVENLİĞİ UZMANI
ÇSGB İŞ ESKİ MÜFETTİŞİ VE GRUP BAŞKANI

İÇİNDEKİLER
1) GÜN TANIMLARININ YANLIŞ YORUMLANMASI (Madde:1)
2) BÜTÜN (NORMAL GÜN, HAFTA TATİLİ, ULUSAL BAYRAM, GENEL TATİL GÜNLERİNE AİT) FAZLA MESAİ ÜCRETLERİNİN SADECE % 50 ZAMLI OLARAK ÖDENMESİ GEREKTİĞİNİN BİLİNMEMESİ (Madde: 7-2)
3) HAFTA TATİLİNDE YAPILAN FAZLA MESAİYE % 100 ZAM UYGULANMASI (Madde:1-5)
4) ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİL ÇALIŞMALARININ, O HAFTA FİİLİ ÇALIŞMA SÜRESİ 45 SAATİ GEÇMESE BİLE, FAZLA MESAİ SAYILARAK VE DE % 100 ZAMLI ÖDENMESİ,
5) GENEL TATİL GÜNLERİNİN YANLIŞ YORUMLANMASI (Madde:1-7)
6) HAFTA TATİLİNİ KAZANMA VEYA KAZANMAMA KOŞULLARININ YANLIŞ BİLİNMESİ, İZİN ALMADAN VE KABUL EDİLEBİLİR BİR MAZERETİ OLMADAN, İŞYERİNE GELMEYEN İŞİÇİNİN O GÜNKÜ ÜCRETİ İLE BERABER HAFTA TATİLİ ÜCRETİNİN KESİLMEMESİ ( Madde:6),
7) AYLIK MAKTU ÜCRET UYGULAMASININ BİLİNMEMESİ VE YANLIŞ UYGULANMASI (Madde:2-1)
8) FAZLA MESAİ TANIMININ YANLIŞ YORUMLANMASI ( Madde:7-1)
9) FAZLA MESAİNİN GÜNLÜK ÇALIŞMA BAZINDA HESAPLANMASI (Madde:7-1)
10) AYLIK, GÜNLÜK VE SAAT ÜCRETLERİNİN YANLIŞ HESAPLANMASI ( Madde:3)
11) KULLANILMAYAN İZİN ÜCRETLERİNİN HESAPLANMASINDA GÜNLÜK ÜCRETİN YANLIŞ HESAPLANMASI,
12) FAZLA ÇALIŞMA YAPILMAYACAK İŞÇİLER İÇİN FAZLA MESAİ YAPTIRILMASI ( Madde:7-4)
FAZLA ÇALIŞMA YAPILMAYACAK İŞLER İÇİN FAZLA MESAİ YAPTIRILMASI ( Madde:7-5)
13) FAZLA ÇALIŞMA YAPACAKLARIN, FAZLA MESAİ ONAYLARININ HER YIL SENE BAŞINDA ALINMAMASI (Madde:7-6)
14) ÇALIŞANLARA ÜCRET KESİMİ CEZASI UYGULAMANIN KURALLARININ BİLİNMEMESİ VE YANLIŞ UYGULANMASI (Madde:8)
15) İZİN KURALLARININ YANLIŞ UYGULANMASI , (KULLANILMAYAN İZİN GÜNLERİ ÜCRETLERİNİN YANLIŞ HESAPLANMASI) (Madde:9)

Aşağıda belirtilen yanlış uygulamalar genellikle, yasa maddelerinin iyi okunmamasından ve en önemlisi bu maddelerin yanlış yorumlanmasından, sağdan soldan yanlış bilgi alınmasından ve de çok bilmiş bazı kişilerin medyaya çıkarak insanları yanlış yönlendirmesinden kaynaklanmaktadır.

1) GÜN TANIMLARININ YANLIŞ BİLİNMESİ:

1-1) Normal ( veya normal çalışma) günü : Bir haftalık periyod içinde doldurulması gereken 45 saatin çalışıldığı günlerden, yani bu günler bilfiil çalışma günleridir. Örneğin 5X9= 45 çalışılan 5 adet iş günü veya 6X7,5 = 45 saat çalışılan 6 adet iş günü gibi.

1-2) 5X9= 45 saat düzeninde çalışılmayan Cumartesi günü : Bu gün çalışılmış gün gibi kabul edilir, ancak bilfiil çalışılan bir gün değildir. Bordrolarda normal gün olarak kabul edilebilir.

1-3) Bilfiil çalışılan günler : Yukarıda belirtilen iki farklı çalışma şeklinde ,işyerine gelinip bizzat çalışılan 5 veya 6 gündür. Hak edilen hafta tatili ile otomatik olarak hakkedilen ulusal bayram ve genel tatil günleri bilfiil çalışılan günler değildir.

1-4) Çalışmadan Hak Edilen Günler: Öncesindeki haftada 45 saat çalışmayı takip eden Hafta Tatili Günü, Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günleri

1-4) Hafta Tatili Günü: Öncesindeki hafta boyunca ilan edilen çalışma günlerinde çalışarak 45 saati dolduran kişilerin otomatik olarak hak ettikleri yedinci gündür. Bu gün pazartesi ile başlayan haftalarda, haliyle Pazar günleridir. Ancak vardiyalı çalışmalarda, vardiya başlangıcı olan günden itibaren yedinci gündür. Yani bu durumda haftanın başka bir gününe denk gelebilir.

1-5) Hafta Tatilinin genel tatil günü olarak kabul edilmesi ve bu günde yapılan fazla mesainin % 100 zamlı olarak ödenmesi : Yanlış yapılan en büyük uygulama hafta tatilinin, genel tatil günü kabul edilmesi ve bu günde yapılan fazla mesai ücretinin % 100 zamlı olarak ödenmesidir.
Halbuki genel tatil günlerinde yapılan ve o haftada 45 saati geçen fazla mesailer bile % 50 zamlı ödenmesi gerekir. Yani bu konuda iki kere hata yapılmaktadır.

1-6) Ulusal Bayram Tanımının yanlış bilinmesi : Türk Cumhuriyetinin ulusal bayram günü tektir. Bu da Cumhuriyet Bayramıdır.28 Ekim öğlen saat 13 de başlar, 29 Ekim günü bitene kadar devam eden 1,5 günlük süreyi kapsar. Bu günlerde özel işletmelerin kapalı olması genel kuraldır.
Ancak çalışma zaruriyeti olması halinde bağlı olunan en büyük mülki amirliğin onayı ile çalışılabilir.

1-7) Genel Tatil Günlerinin tanımının yanlış bilinmesi: Genel tatil günleri aşağıda belirtilmiştir;

1-7-1) Yılbaşı Günü olan 1 Ocak,
1-7-2) 15 Temmuz Demokrasi ve Milli Birlik Günü,
1-7-3) 23 Nisan günü, Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı,
1-7-4) 19 Mayıs günü, Atatürk ’ü Anma ve Gençlik ve Spor Bayramı,
1-7-5) 30 Ağustos günü, Zafer Bayramı
1-7-6) 1 Mayıs günü Emek ve Dayanışma günü

1-7-6) Dini Bayram Günleri ;
1-6-1) Ramazan Bayramı; Arife günü saat 13.00'ten itibaren 3,5 gündür.
1-6-2) Kurban Bayramı; Arife günü saat 13.00'ten itibaren 4,5 gündür.

2) ÜCRET HAKKINDA YAPILAN YANLIŞ UYGULAMALAR :

Her şeyden önce ücret uygulama şeklinin seçilmesi gereklidir. Ücret uygulamalar başlıca iki türlü olabilir:

2-1) Aylık Maktu Ücret: Ay kaç çekerse çeksin (28,29,30 ve 31 gibi) aylık ücret ödemesinin sabit 30 günlük ücret üzerinden yapıldığı bir uygulamadır. Bu ödemenin içinde o ayki hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri ücretleri dahildir. Bu uygulamanın seçilmesi, maalesef en önemli özelliğinin bilinmeden, kolay bir uygulama olması ve muhasebecilerin işine kolay gelmesidir. En önemli ayırıcı özelliği ise şudur. Eğer bu uygulama yapılırsa, çalışanlara istirahatli oldukları zamanlar bile ücretlerinin tam olarak ödenmesi gerekir. Mesela çalışanların aylarca sürecek uzun istirahat durumlarında, işverenler bu kişilerden faydalanmasa bile sürekli ücretlerini tam olarak ödemek zorunda olacaklardır. Tabii bu tip yanlış uygulamalar, daha önceki ve şu anda geçerli olan 4857 sayılı İş Yasasında üstü kapalı olarak bazı konuların anlatılmasıdır. Bu konu ise bunların en başında gelmektedir. İlgili madde aşağıdadır.

4857 sayılı İş Yasası, Madde 0049: Ücret şekillerine göre tatil ücreti ……………………..HASTA, İZİNLİ VEYA SAİR SEBEPLERLE MAZERETLİ OLDUĞU HALLERDE DAHİ AYLIĞI TAM OLARAK ÖDENEN AYLIK ÜCRETLİ İŞÇİLERE 46 (hafta tatili ücreti ödenmesi) , 47 ( Genel tatil günleri ücreti ödenmesi) ve 48 ( Geçici İş Göremezlik Ücreti) inci maddenin birinci fıkrası hükümleri uygulanmaz. Ancak bunlardan ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışanlara ayrıca çalıştığı her gün için bir günlük ücreti ödenir.”

Görüldüğü gibi bu maddenin son paragrafında, dolaylı bir biçimde Aylık ( Maktu) Ücretli işçilerden bahsetmektedir. Ne hikmetse yasa yapıcıları, bu konuyu bu madde içine gömmüş ve gizlemişlerdir. Yasanın bu maddesini okuyan normal birisinin bu cümleden bir anlam çıkarması zor olmaktadır.

Sonuç : Eğer işveren kolaylık olsun diye aylık maktu ücret ödüyor ve fakat çalışanlara istiratli günlerde ücretlerini tam ödemiyorlarsa bunun adı Aylık Maktu Ücret değil ve fakat Çakma Maktu Ücrettir. Bu durumun ÇSGB İş Müfettişleri tarafından tespit edilmesi halinde, geriye dönük olarak da uygulama yapılmaktadır. Bir yıl 360 güne değil ve fakat 365 gündür. 12 aydan 7 adedi 31, 4 adedi 30 ve 1 adedi de 28 ve dört yılda bir 29 gün çeker. Bu durumda her yıl 7 adet gün eksik ödenmiştir.

Bu eksik ödenen günlere ait fark bordrolarının yapılması ve ödenmesi istenecektir. Tabi bu durumda İş Yasası ve SGK idari para cezaları ile vergi dairesi açısından da bir sürü sorunlar çıkacak ve astarı yüzünden pahalıya çıkacaktır. Tabii burada “ efendim ben 28 gün çeken ayda da 30 gün ödedim” demek bir mazeret teşkil etmeyecek ve cevaben “ ödemeseydiniz” denecektir.

Tabii en önemlisi bu ücret ödeme şekli şu açıdan da uygun değildir. Çalışanlar istirahat alınca nasılsa ücretimiz kesilmiyor diye, bol bol istirahat alabilirler ve iş çığırından böylece çıkabilir.

Burada diğer önemli bir şey eğer aylık maktu ücret ödeniyor ve de çalışanlar, istirahatli oldukları günlerde dahi ücretlerini tam alıyorlarsa, ayrıca SGK ‘ dan aldıkları 2/3 oranındaki geçici iş göremezlik ödeneğini, işverene iade etmek zorundadırlar. Aksi takdirde ne olacak, bu günlerde 1+2/3 ücret alacaklardır. Ne ala değil mi, böyle uygulamaya sağlık olsun (!). Veya işveren SGK’ dan aldıkları geçici iş göremezlik gelirini tama iblağ etmeli , yani farkını vermelidir.

2-2) Puantaj Usulü Ödeme :

Çalışanın bilfiil çalıştığı günler, hak ettikleri hafta tatili ücretlerin, ay içine denk gelen ulusal bayram ve genel tatil günlerine ait ücretlerin, yapmış olduğu fazla mesailer varsa bunlara ait ücretlerin ayrı ayrı hesaplandığı bir ödeme şeklidir. Tavsiye edilen ücret ödeme şekli budur. Yukarıdaki gibi istismara açık değildir. Bu uygulamada, aylık ücret çalışanın 30 günlük ücreti olduğu için, 28 çeken şubat aylarında 28/30, 30 çeken aylarda 30/30 ve 31 çeken 7 adet ayda ise 31/30 günlük ücret ödenecektir. Tabii sigortalı günü bütün bu hallerde 30 gün olarak hesaplanacaktır.

3) AYLIK VE GÜNLÜK ÜCRETLERİN YANLIŞ HESAPLANMASI:
Aylık ücret çalışanın 30 günlük ücretidir.
Günlük ücret aylık ücretin 1/30 ‘ dur.
Saatlik ücret ise bir günlük ücretin 1/7,5 ‘ udur veya aylık ücret 1 / 225 ‘ dir.
Bu kural 6X7,5= 45 saat veya 5X9= 45 saat lik haftalık çalışma düzenlerinde değişmez. Burada bahsedilen ücretler brüt ücretlerdir. Örneğin aylık brüt 1.800 TL alan bir çalışanın günlük brüt ücreti 1800 / 30 = 60 TL, brüt saatlik ücreti ise 1.800 / 225 = 8 TL’ dir.

4) NET ÜCRET ÜZERİNDEN ÇALIŞANLARIN İŞE ALINMASI : Çok işyerinde, “Efendim çalışanlar sadece net ücretten anlarlar. Be sebeple net ücret üzerinden konuşmamız gerekir” derler. Tamam o zaman arkadaş net ve brüt ücretin özelliğini onlara anlatın ve eğitin, eğitim işinde sizin de katkınız olsun. Net ücret üzerinden anlaşıldığı zaman, aylar ilerledikçe brüt ücretin sürekli ayarlanması zahmeti ortaya çıkacaktır. İşe alınanların brüt ücret üzerinden işe alınması ve onlara izahat verilerek vergi dilimi sebebiyle sene sonuna doğru ücretlerinde belli bir miktarda indirim olacağının izah edilmesi gereklidir.

5) ÜCRET BORDRO PROGRAMLARININ İŞ HUKUKUNA UYGUN OLMAMASI:
Ücret bordo programlarını bilgisayar programcıları yapar. Acaba bunlar İş Hukukunun temel kurallarını bilirler mi?, kendi kafalarına göre mi veya işverenin istediğine göre mi yaparlar? Acaba işverenler de ne istediklerini bilirler mi? Türkiye’ de esas sorun budur. Efendim biz muhasebe programına göre yapıyoruz cevabı çok komik bir cevaptır. Programlarda aşağıdaki hususlar mutlaka bulunmalıdır;

5-1) Gün çeşitleri, normal gün (çalışılmayan cumartesi günü de normal gün satılabilir), hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri olarak açık bir şekilde gösterilmelidir.

5-2) Bu programlarda buçuklu olan günlerde gösterilmiş olmalıdır. Zira dini bayram günlerinde arife günleri buçukludur. Bir adet buçuk öğleden önce ve bir adet buçukta öğleden sonra olacaktır.

Örneğin 30 gün çeken ve içinde Kurban Bayramı olan bir ayda;
Normal gün : 21,5 gün
Hafta Tatili : 4 adet
Kurban Bayramı : 4,5 gün olacaktır
Emin olun eskiden elde yapılan bordrolar daha güvenli idi (!).

6) HAFTA TATİLİ ÜCRETİNİN HAK EDİLMESİNDE YAPILAN HATALAR:
4857 sayılı İş Yasası’nın 45 maddesine göre: Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenme (hafta tatili) verilir.

Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir.

Yani 5X7,5 = 45 saat veya 6X7,5=45 saat çalışma düzeninde, bu saatler çalışılmışsa, çalışan hafta tatili ücretini otomatik olarak hak eder. Hafta tatili hak edilmesinde çalışılmış gün gibi sayılması gereken süreler aşağıda belirtilmiştir;

6-1) Çalışmadığı halde kanunen çalışma süresinden sayılan zamanlar ( örneğin 5X9 saat düzeninde çalışılmayan cumartesi günleri)

6-2) Günlük ücret ödenen veya ödenmeyen kanundan veya sözleşmeden doğan tatil günleri,

6-3) İşçiye; evlenmesi veya evlat edinmesi ya da ana veya babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun ölümü halinde üç gün, eşinin doğum yapması halinde ise verilen beş gün ücretli izin günleri,

6-4) İşçilerin en az yüzde yetmiş oranında engelli veya süreğen hastalığı olan çocuğunun tedavisinde, hastalık raporuna dayalı olarak ve çalışan ebeveynden sadece biri tarafından kullanılması kaydıyla, bir yıl içinde toptan veya bölümler halinde on güne kadar verilen ücretli izin günleri,

6-5) Bir haftalık süre içinde kalmak üzere işveren tarafından verilen diğer izinlerle ( ücretli veya ücretsiz)

6-6) Hekim raporuyla verilen hastalık ve dinlenme izinleri,

6-7) Zorlayıcı ve ekonomik bir sebep olmadan, işyerindeki çalışmanın haftanın bir veya birkaç

gününde işveren tarafından tatil edilmesi halinde haftanın çalışılmayan günleri

6-8) Bir işyerinde işin bir haftadan fazla bir süre ile tatil edilmesini gerektiren zorlayıcı sebepler

ortaya çıktığı zaman, 24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı

sebeplerden ötürü çalışılmayan günler için işçilere ödenen yarım ücret hafta tatili günü için de ödenir.

6-9) Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde hafta tatili ücreti işverence işçiye ödenir.

Sonuç: Eğer çalışan işverenden izin almadan veya kabul edilebilir haklı bir sebebi olmadan, kendi kafasına göre işyerine gelmiyorsa, bu günün ücreti ile beraber o haftaya ait hafta tatili ücretini de işveren kesebilir. Çok işveren veya muhasebecisi böyle bir hakları olduğunu bilmedikleri için, bu haklarını uygulamamakta ve böyle davranan çalışanlar işverenleri istismar etmekte ve işin yürütümü de aksatmaktadırlar.

7) FAZLA ÇALIŞMA (MESAİ) KONUSUNDA YAPILAN HATALAR:

7-1) Fazla Mesai Tanımının Tam olarak bilinmemesi ve yanlış yorumlanması:

7-1-1) Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırk beş saati aşan çalışmalardır.

7-1-2) 63 üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile, bazı haftalarda toplam kırk beş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz.

7-1-3) Fazla mesai haftalık bazda hesaplanır. O haftada toplam fiili çalışma süresi 45 saatin üzerine çıkılmış ise çıkan süre fazla çalışmayı tanımlar.

7-1-4) Fazla çalışma günlük bazda hesaplanmaz. Yani bahsedilen haftada toplam fiili çalışma süresi 45 saati geçmemiş ve fakat herhangi bir çalışma gününde çalışma şekline göre 7i5 veya 9 saatin üzerine çıkmışsa , bu fazla mesai değilir.

7-2) Fazla Çalışma Ücretinin Yanlış Hesaplanması :
7-2-1) Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının YÜZDE ELLİ (%50) yükseltilmesi suretiyle ödenir.

7-2-2) Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırkbeş saatin altında belirlendiği durumlarda yukarıda belirtilen esaslar dahilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve kırkbeş saate kadar yapılan çalışmalar FAZLA SÜRELERLE ÇALIŞMALARDIR. Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının YÜZDE YİRMİBEŞ yükseltilmesiyle ödenir.

7-2-3) Yer altında maden işlerinde çalışan işçilere, bu Kanunun 42 nci ve 43 üncü maddelerinde sayılan hallerde haftalık otuz yedi buçuk saati aşan (1) her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının YÜZDE YÜZDEN az olmamak üzere arttırılması suretiyle ödenir.

7-3) Fazla çalışma ücreti yerine serbest zaman verilmesi:
7-3-1) Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat onbeş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir.

7-3-2) İşçi hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır.

7-4) Fazla çalışma yapılamayacak işler : Aşağıdaki işlerde kesinlikle fazla çalışma yapılamaz.

7-4-1) Sağlık Kuralları Bakımından Günde Azami Yedi buçuk Saat veya Daha Az Çalışılması Gereken İşler Hakkında Yönetmelik’ de belirtilen işlerde

7-4-2) Saat 20,00 ile sabah 06.00 arası tanımlanan gece süresinde fazla çalışma yapılamaz.

7-5) Fazla Çalışma Yaptırılmayacak İşçiler :
Aşağıda sayılan işçilere fazla çalışma yaptırılamaz.

7-5-1)18 yaşını doldurmamış işçiler,

7-5-2) İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile önceden veya sonradan fazla çalışmayı kabul etmiş olsalar bile sağlıklarının elvermediği işyeri hekiminin veya Sosyal Sigortalar Kurumu Başkanlığı hekiminin, bunların bulunmadığı yerlerde herhangi bir hekimin raporu ile belgelenen işçiler,

7-5-3) İş Kanununun 88 inci maddesinde öngörülen Yönetmelikte belirtilen gebe, yeni doğum yapmış ve çocuk emziren işçiler,

7-6) Fazla çalışma için çalışanın izninin alınması : Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırmak için işçinin yazılı onayının alınması gerekir. Zorunlu nedenlerle veya olağanüstü durumlarda yapılan fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma için bu onay aranmaz.

Fazla çalışma ihtiyacı olan işverence bu onay her yıl başında işçilerden yazılı olarak alınır ve işçi özlük dosyasında saklanır. Yani eskisi gibi işe giriş aşamasında iş sözleşmesi ile peşinen alınamaz.

7-1-9) Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda iki yüz yetmiş saatten fazla olamaz.

7-1-10) Bu Kanunun 42 nci ve 43 üncü maddelerinde sayılan haller dışında yer altında maden işlerinde çalışan işçilere fazla çalışma yaptırılamaz.

8) ÜCRET KESİNTİSİ CEZASININ YANLIŞ UYGULANMASI :

8-1) İşveren sendikal faaliyet olup, toplu iş sözleşmesi varsa, toplu iş sözleşmesinde, eğer yoksa çalışanla yapılan iş sözleşmesinde belirtilmiş sebepler dışında çalışana ücret kesintisi cezası veremez.

Eğer böyle değilse uyguladığı ücret kesintisi cezası yasaya aykırıdır ve iptali gerekir.

8-2) Bu bakımdan sendikal faaliyet olmayan işyerlerinin çoğunda, işverenler çalışanlarla yapılacak iş sözleşmelerine aşağıdaki maddeyi sokmalıdır;

“ Madde….; İşveren, İşçiyi, işin yürütümü, iş disiplini, iş sağlığı ve güvenliği konularında aşağıda belirtilen şekillerde ve işyeri “Disiplin İç Yönetmeliği” ‘ nde belirtilmiş olan sebeplerle cezalandırabilir. İşçi bu sözleşme ile ücret kesintisi cezasının uygulanabileceğini peşinen kabul eder.

a) Yazılı İhtar, b) l ila 2 günlük ücret kesintisi cezası, c) İhbarsız ve tazminatsız çıkış”


8-3) Buradan çıkan sonuç şudur; Her işyerinde böyle bir “Disiplin Yönetmeliği” hazırlanmalı ve yürürlüğe sokulmalıdır. Tabii belli bir büyüklükte olan işyerlerinde ise bir “ Personel Yönetmeliği” hazırlanmalı ve bahsedilen “ Disiplin Yönetmeliği”, bu yönetmeliğin içine sokulmalıdır. Bu yönetmelikler işe giriş aşamasında, çalışanlara imza karşılığı tebliğ edilmeli ve zimmet belgesi özlük dosyalarında saklanmalıdır. İşyerlerinde çalışanların sadece cezalandırılması tepki çekebilir. İşin doğrusu bu yönetmeliğin adı “ Disiplin ve Ödüllendirme İç Yönetmeliği” olmalı, cezalandırma yanında da işin yürütümü, iş disiplini, iş sağlığı ve güvenliği konularında örnek olan çalışanlar da uygun bir şekilde (sertifika, hediye, para veya ekstra izin… gibi) ödüllendirilerek uygulama eşitlenmelidir.

8-4) İşçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintilerin işçiye derhal sebepleriyle beraber bildirilmesi gerekir. İşçi ücretlerinden bu yolda yapılacak kesintiler bir ayda iki gündelikten veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin iki günlük kazancından fazla olamaz.

8-5) Bu paralar işçilerin eğitimi ve sosyal hizmetleri için kullanılıp harcanmak üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı hesabına Bakanlıkça belirtilecek Türkiye'de kurulu bulunan ve mevduat kabul etme yetkisini haiz bankalardan birine, kesildiği tarihten itibaren bir ay içinde yatırılmalıdır.

8-6) Her işveren işyerinde bu paraların ayrı bir hesabını tutmaya mecburdur.

8-7) Birikmiş bulunan ceza paralarının nerelere ve ne kadar verileceği Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanının başkanlık edeceği ve işçi temsilcilerinin de katılacağı bir kurul tarafından karara
bağlanır. Bu kurulun kimlerden teşekkül edeceği, nasıl ve hangi esaslara göre çalışacağı çıkarılmış

olan bir yönetmelikte gösterilmiştir.

9) İZİN KURALLARININ YANLIŞ UYGULANMASI:

9-1) Çalışanın İş Yasasına göre normal izin hakları aşağıdaki gibidir;

9-1-1) Yıllık Ücretli İzin Hakkı:

İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Yani birinci yılın izni ikinci yıl içinde ve sonunda da beşinci yılın izni ise altıncı yıl içinde uygulanacaktır.

Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez. Bunun anlamı şudur; “dinlenmek herkese Anayasa tarafından verilen bir hak” ‘dır. Bu haktan vazgeçilemez, yani işçi kullanmak istemese (böylece parasını istese bile) işveren bu izni kullandırmak zorundadır. Aksi takdirde işçi başına 2018 yılı için 337 TL idari para cezası ödemek zorundadır.

Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz.

İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;

a. Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ONDÖRT günden, ( beşinci iznini 6 yıl içinde alacaktır)

b. Beş yıldan fazla) onbeş yıldan az olanlara YİRMİ günden, (beşinci iznini 6 yıl içinde alacağına göre, 7’ inci yıldan itibaren, 16’ ncı yıl içerisinde)

c. Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara YİRMİALTI günden, (17’nci yıldan itibaren) Az olamaz. Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır.

Ancak on sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz. Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.

Yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılan süreler;
a. İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler (Ancak, İş Yasasının 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen süreden fazlası sayılmaz.).

b. Kadın işçilerin 74 üncü madde gereğince doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları günler.

c. İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir kanundan dolayı ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günler (Bu sürenin yılda 90 günden fazlası sayılmaz.).

d. Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın onbeş günü (işçinin yeniden işe başlaması şartıyla).

e. İş Yasasının 66 ncı maddede sözü geçen zamanlar.

f. Hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri.

g. 3153 sayılı Kanuna dayanılarak çıkarılan yönetmeliğe (1) göre röntgen muayenehanelerinde çalışanlara pazardan başka verilmesi gereken yarım günlük izinler.

h. İşçilerin arabuluculuk toplantılarına katılmaları, hakem kurullarında bulunmaları, bu kurullarda işçi temsilciliği görevlerini yapmaları, çalışma hayatı ile ilgili mevzuata göre kurulan meclis, kurul, komisyon ve toplantılara yahut işçilik konuları ile ilgili uluslararası kuruluşların konferans, kongre veya kurullarına işçi veya sendika temsilcisi olarak katılması sebebiyle işlerine devam edemedikleri günler.

i. (23.04.2015 tarih ve 29335 sayılı Resmi Gazete' de yayımlanan 6645 sayılı Kanunun 35 inci maddesiyle değişen şekli.) Ek 2 nci maddede sayılan izin süreleri,

j. İşveren tarafından verilen diğer izinler ile 65 inci maddedeki kısa çalışma süreleri.

k. Bu Kanunun uygulanması sonucu olarak işçiye verilmiş bulunan yıllık ücretli izin süresi.

9-1-2) Diğer Ücretli Yasal Sosyal İzin Hakları:

9-1-3) İşçinin evlenmesi halinde, 3 gün,

9-1-4) İşçinin evlat edinmesi halinde, 3 gün

9-1-5) Ana, baba, eş, kardeş ve çocuğunun ölümü halinde, 3 gün,

9-1-6) Eşinin doğum yapması halinde, 5 gün ücretli izin verilir.

9-1-7) İşçilerin en az yüzde yetmiş oranında engelli veya süreğen hastalığı olan çocuğunun tedavisinde, hastalık raporuna dayalı olarak ve çalışan ebeveynden sadece biri tarafından kullanılması kaydıyla, bir yıl içinde toptan veya bölümler halinde on güne kadar ücretli izin verilir.

9-1-3) Kullanılmayan yıllık ücretli izin sürelerine ilişkin ücretlerin yanlış hesaplanması:

İşten çıkış anında, çıkış şekline bakılmaksızın, ( yani işveren tarafından haklı bir sebeple çıkartılsa bile) işçinin hak edip kullanmadığı yıllık ücretli izin sürelerine ilişkin ücretin ödenmesi gereklidir. Yıllık ücretli izin süreleri, iş günlerine ait olduğu için, her bir izin günü için, bir günlük ücret ödenir. Yani yukarıda, (3) maddede belirtilen günlük ücret, yani aylık (30 günlük) ücretin 1/30’ u esas olarak alınır. Bazı işverenler çok yanlış bir uygulama yaparak bir haftadaki normal 6 günden sonra gelen 7’inci hafta tatili ücretini de hesaba katmak isteyerek, günlük ücreti 7/6 olarak, yani bilmeden ve yanlışlıkla 1,17 kat arttırarak öderler. Burada anlamadıkları şey şudur. İşçi eğer çalışıyorsa, izin süreleri içine giren hafta tatili veya genel tatil günü ücretlerini de alırlar. Fakat işten ayrılan bir işçi için, bu hafta ve genel tatili ücretlerinin göz önüne alınması büyük bir hatadır. Araya giren bu tatiller çalışmakta olan işçilerin dinlenmesi için verilen ekstra dinlenme süreleridir. İşten ayrılan kişi, çalışmadığına göre bu sürelere ilişkin ücreti alamayacağı aşikardır.
 

Ekli dosyalar

  • IH' da yapilan en buyuk hatalar.pdf
    217 KB · Görüntüleme: 85
Moderatör tarafında düzenlendi:

cenk

Üye
TÜİSAG Üyesi
Katılım
2 Mar 2012
Mesajlar
42
Tepki puanı
62
Medeni hal
Evli
Meslek
Uzman (B)
İş Hukukunda Yapılan En Büyük Yanlış Uygulamalar hakkındaki makalem ektedir. Özellikle personel ve muhasebecilere önemle duyurulur.

Ünal Bey Merhaba,

Paylaşımınız için çok teşekkür ederim.İçinde doğru bilinen bir sürü yanlış konu var.Bunun haricinde sizin gibi tecrübeli ve devlet kadrolarında görev yapmış bir üstat'ın bu forumda olması bizler için büyük şans.Paylaşımlarınızı ilgi ile takip edeceğim.

Saygılarımla.
 

Kaan SAKA

TÜİSAG Kurucusu
Admin
Katılım
17 Ara 2010
Mesajlar
3,012
Tepki puanı
3,476
Medeni hal
Evli
Meslek
Uzman (B)
Ünal bey merhaba,
Ülkemizde İş sağlığı ve güvenliği kültürünün gelişmesi için vermiş olduğunuz emeklere ve bu konudaki bilgi ve deneyimlerini bizlerle paylaştığınız için teşekkür ederim.
 
Üst