- Katılım
- 7 Eyl 2017
- Mesajlar
- 130
- Tepki puanı
- 397
- Medeni hal
- Evli
- Meslek
- Uzman (A)
Şimdiye kadar bir türlü anlatamadığımız, daha doğrusu karşı tarafın kafasının basmadığı önemli bir konu; "Aylık Maktu Ücret Uygulaması" konulu makalem ektedir.
1) Aylık Maktu Ücret Tanımı :
Ay kaç çekerse çeksin ( 28, 30 veya 31) çalışanların ücret tahakkuklarının sabit 30 gün üzerinden
yapıldığı bir ücret uygulamasıdır. BU UYGULAMADA, ÇALIŞANLAR İSTİRAHATLİ
OLDUKLARI GÜNLERDE BİLE ÜCRETLERİNİ KESİNTİSİZ TAM OLARAK ALIRLAR.
Bu ücretin içinde, o ay içindeki hafta tatili ve genel tatil günü ücretleri de dahildir. Ancak eğer bu
günlerde fazla çalışma yapmışlarsa, bu çalışmalarına ait fazla mesai ücretlerinin de ayrıca ödenmesi
gereklidir.
2) 4857 sayılı İş Yasası” ‘ndaki Karşılığı :
Maalesef İş Yasası’ nda bunun gibi bazı önemli konular madde aralarında kısa ve dikkati
çekmeyecek biçimde dillendirilmiştir. Bu yasayı okuyanların her zaman gözünden kaçabilecek bir
konumdadır.
4857 sayılı İş Yasası, Madde 0049: Ücret şekillerine göre tatil ücreti
“İşçinin tatil günü ücreti çalıştığı günlere göre bir güne düşen ücretidir.
Parça başına, akort, götürü veya yüzde usulü ile çalışan işçilerin tatil günü ücreti, ödeme
döneminde kazandığı ücretin aynı süre içinde çalıştığı günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.
Saat ücreti ile çalışan işçilerin tatil günü ücreti saat ücretinin yedi buçuk katıdır.
HASTA, İZİNLİ VEYA SAİR SEBEPLERLE MAZERETLİ OLDUĞU HALLERDE
DAHİ AYLIĞI TAM OLARAK ÖDENEN AYLIK ÜCRETLİ İŞÇİLERE 46, 47 ve 48 inci
maddenin birinci fıkrası hükümleri uygulanmaz. Ancak bunlardan ulusal bayram ve genel tatil
günlerinde çalışanlara ayrıca çalıştığı her gün için bir günlük ücreti ödenir.”
Görüldüğü gibi bu maddenin son paragrafında, dolaylı bir biçimde Aylık ( Maktu) Ücretli
işçilerden bahsetmektedir. Ne hikmetse yasa yapıcıları, bu konuyu bu madde içine gömmüş ve
gizlemişlerdir. Yasanın bu maddesini okuyan normal birisinin bu cümleden bir anlam çıkarmasını
beklememek lazımdır.
Bu son paragraftan çıkan netice şudur:
1) Demek ki Aylık Ücretli (eski adı aylık maktu ücret, yani aylık sabit ücretli) işçiler varmış (!)
2) Ve de bunlar hasta, izinli veya sair sebeplerle mazeretli oldukları günlerde dahi ücretlerini,
daha doğrusu aylık sabit ücretlerini alırlarmış (!)
3) Bu Ücretin Uygulanmasının Tercih Edilme Sebebi ( bilmeden(!) ) :
Uygulamasının kolay olması, her ayın aynı şekilde yorumlanması, muhasebecilerin kolayına
gelmesi, bu ücretin özelliklerinin muhasebeciler veya personelciler tarafından bilinmemesi, sigorta
günün her ay sabit 30 gün olması, böyle gelmiş böyle gider kafasında olunmasıdır. Bu sebepler daha
da uzatılabilir.
4) Eğer işveren aylık ücret uyguluyor, yani ay kaç çekerse çeksin sabit 30 günlük ücret ödüyor
ve fakat bu kişiler istirahat aldıkları zaman, ücretlerinden istirahatli oldukları günlere ait ücretleri
kesiyorlarsa, bu ücret uygulaması AYLIK ÜCRET DEĞİLDİR, ÇAKMA AYLIK ÜCRETTİR.
Peki, bu durum bir ÇSGB İş Müfettişi denetiminde tespit edilirse ne olacak? Aşağıdaki konuşmalar
geçecektir;
- Müfettiş “Kardeşim senin uyguladığın ücret bu duruma göre, aylık ücret değildir. Bu duruma
göre, geriye dön ve bu uygulamaya başladığın tarihten itibaren ( en çok 10 yıl) eksik ödediğin, her yıl
7 adet olan 31 çeken aylara ait birer günlük fark ücretlerini işçilere öde, fark bordrosu yap , SGK’ a
gönder.
- Ama Müfettiş bey, ben 28 çeken cüce şubat aylarında da 28 yerine fazladan 2 gün ücret
ödemiştim. Bu 2 günü 7 günden düşmemiz gerekmez mi?
- Fazladan ödemişsin, ödemeseydin, işçilere ödenen bu 2 günlük fazla paralar artık müktesep hak
oluşturmuştur, geriye dönülemez.
Bu iş burada bitmez, denetimi yapan İş Müfettişi, bu durumu sgk prim kaçakçılığı için SGK’ na
ve gelir vergisi kaçakçılığı için de Maliye’ ye bildirecektir. Bu bildirim üzerine SGK ve Maliye
Müfettişleri işyerine gelecek, işyerini başka noksan da bulmak için didikleyeceklerdir. Bu olayları
kafadan atmıyorum, bizzat yaşadığımız olaylardır. 1990 lı yıllarda böyle bir işyerine o günün parası
ile 40 milyar TL geri ödeme + gelir vergisi + sgk prim cezaları gelmişti.
Gene bu konu ile ilgili bir anımı anlatayım. İzmir’ de büyük bir hizmet kuruluşunda İş Güvenliği
Danışmanı olarak göreve başladım. Bunlar benim iş güvenliği uzmanlığımdan ziyade iş hukuku
konularında benden faydalanmayı daha uygun gördüler ne hikmetse. Bu kuruluşta incelemelerim
sonucunda aylık ücret uyguladıkları ve fakat istirahat günlerinde ücretleri tam ödemediklerini tespit
ettim. Yukarıdaki kuralları yazılı raporumla bildirdim. Bu konunun istismara açık olduğunu belirttim.
Genel Müdürleri bana, işyerlerinde bol keseden istirahat alacak kişilerin olmadığını ve zaten böyle
bir duruma da izin vermeyeceklerini söyleyerek bu durumu bir türlü düzeltmedi. Birkaç yıl sonra,
Genel Müdür Yardımcısı olan zat , 1- 1,5 yıl gibi uzun süreli bir hastalığa duçar olunca ve de bu
kişinin ücretlerini yattığı yerden tam olarak ödediklerinden, bu durum Yönetim Kurulunun dikkatini
çekti ve bu olay üzerine benim önerim doğrultusunda bu ücret uygulamasından çıkıp, puantaj usulü
ücret uygulamasına geçtiler. Bu kişi hem işverenden ücretini tam olarak aldı ve hem de SGK’ dan
ayrıca geçici iş göremezlik ödeneği aldı, yani ücret olarak 1+2/3 ücret almış oldu. Böyle bir durumda
bu kişi istirahatinin bitmesini hiç ister mi? Bu kişiyi de , benim önerim üzerine, uzun süreli istirahat
sebebiyle 4857 sayılı İş Yasası’ nın 25-I maddesi olan uzun süreli istirahat gerekçesi ile kıdem
tazminatını ( ihbar tazminatı yok) ödeyerek işten çıkardılar. Yani tecrübeler maalesef lafla ve yazı ile
başkalarına aktarılamıyor, illa yanlış yapılan uygulamada bir musibet olması gerekiyor.
5) İşveren Aylık Ücret uyguluyor ve istirahatli günlerde ücretini tam olarak ödüyorsa, yukarıdaki
durumun gerçekleşmemesi için, kişinin istirahatli olduğu sürece , SGK’ dan aldığı geçici iş
göremezlik ücretini, kendisine ödemesini istemesi gereklidir. Veya diğer bir deyişle, SGK’ dan
kişinin aldığı geçici iş göremezlik ödeneğini tam ücretine tamamlaması, yani sadece farkını ödemesi
gereklidir.
6) Bazı şirketler çifte standart uygulayarak, yönetim kadrosuna veya beyaz yakalı personele
Aylık Ücret uygulaması yapmakta ve bir nevi bunlara sorumluluklarına karşı böyle bir hak vermekte,
istirahatli oldukları günlerde dahi ücretlerini tam olarak ödemektedirler. Ancak yukarıda anlatmış
olduğum olaydaki durum başlarına gelebilir.
7) Yukarıda anlatıldığı gibi, bu ücret uygulaması istismara açıktır. Aylık ücretli kişi, istirahatli
olduğu zaman bile ücretini tam alacağı için, en ufak bir fırsatta kaçak yol bulup istirahat alacak veya
sağlık durumunun hak ettiğinden daha fazla istirahat alacaktır. Böyle davranan çalışanı işveren
bildirimsiz ve tazminatsız çıkartabilir mi, kesinlikle hayır. İş Güvencesi kuralları sebebiyle eli kolu
zaten bağlanmış olan işveren, çalışanın doğrulukla bağdaşmayan bu davranışının işten çıkarmak için
mantıklı bir gerekçe olduğunu beyan ederek ve de her türlü hakkını vererek işten çıkarabilir. Ama bu
durumda bile bu kişinin mahkemeye giderek işe iade davası açması bahis konusu olabilecektir.
8) O zaman ne yapmak gerekiyor. İşi şansa bırakmamak gereklidir. Ücret Ödeme şeklinde
herkes için, aylık puantaj usulüne geçilmelidir. Bu uygulamada ay 28 çekerse 28/30 günlük ücret, 30
çekerse 30/30 günlük ücret, 31 çekerse 31/30 günlük ücret ödenecektir. Çalışanlar istirahatli oldukları
zaman, ,işveren bir ödeme yapmayacak, bunlar SGK’ dan istirahatin üçüncü gününden itibaren
BİR TÜRLÜ ANLATILAMAYAN VE ANLAŞILAMAYAN AYLIK (MAKTU-SABİT) ÜCRET UYGULAMASI
F. ÜNAL TOKTAŞ
ELEK.Y.MÜH.
ÇSGB ESKİ İŞ GÜVENLİĞİ MÜFETTİŞİ VE GRUP BAŞKANI
A SINIFI İŞ GÜVENLİĞİ UZMANI
F. ÜNAL TOKTAŞ
ELEK.Y.MÜH.
ÇSGB ESKİ İŞ GÜVENLİĞİ MÜFETTİŞİ VE GRUP BAŞKANI
A SINIFI İŞ GÜVENLİĞİ UZMANI
1) Aylık Maktu Ücret Tanımı :
Ay kaç çekerse çeksin ( 28, 30 veya 31) çalışanların ücret tahakkuklarının sabit 30 gün üzerinden
yapıldığı bir ücret uygulamasıdır. BU UYGULAMADA, ÇALIŞANLAR İSTİRAHATLİ
OLDUKLARI GÜNLERDE BİLE ÜCRETLERİNİ KESİNTİSİZ TAM OLARAK ALIRLAR.
Bu ücretin içinde, o ay içindeki hafta tatili ve genel tatil günü ücretleri de dahildir. Ancak eğer bu
günlerde fazla çalışma yapmışlarsa, bu çalışmalarına ait fazla mesai ücretlerinin de ayrıca ödenmesi
gereklidir.
2) 4857 sayılı İş Yasası” ‘ndaki Karşılığı :
Maalesef İş Yasası’ nda bunun gibi bazı önemli konular madde aralarında kısa ve dikkati
çekmeyecek biçimde dillendirilmiştir. Bu yasayı okuyanların her zaman gözünden kaçabilecek bir
konumdadır.
4857 sayılı İş Yasası, Madde 0049: Ücret şekillerine göre tatil ücreti
“İşçinin tatil günü ücreti çalıştığı günlere göre bir güne düşen ücretidir.
Parça başına, akort, götürü veya yüzde usulü ile çalışan işçilerin tatil günü ücreti, ödeme
döneminde kazandığı ücretin aynı süre içinde çalıştığı günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.
Saat ücreti ile çalışan işçilerin tatil günü ücreti saat ücretinin yedi buçuk katıdır.
HASTA, İZİNLİ VEYA SAİR SEBEPLERLE MAZERETLİ OLDUĞU HALLERDE
DAHİ AYLIĞI TAM OLARAK ÖDENEN AYLIK ÜCRETLİ İŞÇİLERE 46, 47 ve 48 inci
maddenin birinci fıkrası hükümleri uygulanmaz. Ancak bunlardan ulusal bayram ve genel tatil
günlerinde çalışanlara ayrıca çalıştığı her gün için bir günlük ücreti ödenir.”
Görüldüğü gibi bu maddenin son paragrafında, dolaylı bir biçimde Aylık ( Maktu) Ücretli
işçilerden bahsetmektedir. Ne hikmetse yasa yapıcıları, bu konuyu bu madde içine gömmüş ve
gizlemişlerdir. Yasanın bu maddesini okuyan normal birisinin bu cümleden bir anlam çıkarmasını
beklememek lazımdır.
Bu son paragraftan çıkan netice şudur:
1) Demek ki Aylık Ücretli (eski adı aylık maktu ücret, yani aylık sabit ücretli) işçiler varmış (!)
2) Ve de bunlar hasta, izinli veya sair sebeplerle mazeretli oldukları günlerde dahi ücretlerini,
daha doğrusu aylık sabit ücretlerini alırlarmış (!)
3) Bu Ücretin Uygulanmasının Tercih Edilme Sebebi ( bilmeden(!) ) :
Uygulamasının kolay olması, her ayın aynı şekilde yorumlanması, muhasebecilerin kolayına
gelmesi, bu ücretin özelliklerinin muhasebeciler veya personelciler tarafından bilinmemesi, sigorta
günün her ay sabit 30 gün olması, böyle gelmiş böyle gider kafasında olunmasıdır. Bu sebepler daha
da uzatılabilir.
4) Eğer işveren aylık ücret uyguluyor, yani ay kaç çekerse çeksin sabit 30 günlük ücret ödüyor
ve fakat bu kişiler istirahat aldıkları zaman, ücretlerinden istirahatli oldukları günlere ait ücretleri
kesiyorlarsa, bu ücret uygulaması AYLIK ÜCRET DEĞİLDİR, ÇAKMA AYLIK ÜCRETTİR.
Peki, bu durum bir ÇSGB İş Müfettişi denetiminde tespit edilirse ne olacak? Aşağıdaki konuşmalar
geçecektir;
- Müfettiş “Kardeşim senin uyguladığın ücret bu duruma göre, aylık ücret değildir. Bu duruma
göre, geriye dön ve bu uygulamaya başladığın tarihten itibaren ( en çok 10 yıl) eksik ödediğin, her yıl
7 adet olan 31 çeken aylara ait birer günlük fark ücretlerini işçilere öde, fark bordrosu yap , SGK’ a
gönder.
- Ama Müfettiş bey, ben 28 çeken cüce şubat aylarında da 28 yerine fazladan 2 gün ücret
ödemiştim. Bu 2 günü 7 günden düşmemiz gerekmez mi?
- Fazladan ödemişsin, ödemeseydin, işçilere ödenen bu 2 günlük fazla paralar artık müktesep hak
oluşturmuştur, geriye dönülemez.
Bu iş burada bitmez, denetimi yapan İş Müfettişi, bu durumu sgk prim kaçakçılığı için SGK’ na
ve gelir vergisi kaçakçılığı için de Maliye’ ye bildirecektir. Bu bildirim üzerine SGK ve Maliye
Müfettişleri işyerine gelecek, işyerini başka noksan da bulmak için didikleyeceklerdir. Bu olayları
kafadan atmıyorum, bizzat yaşadığımız olaylardır. 1990 lı yıllarda böyle bir işyerine o günün parası
ile 40 milyar TL geri ödeme + gelir vergisi + sgk prim cezaları gelmişti.
Gene bu konu ile ilgili bir anımı anlatayım. İzmir’ de büyük bir hizmet kuruluşunda İş Güvenliği
Danışmanı olarak göreve başladım. Bunlar benim iş güvenliği uzmanlığımdan ziyade iş hukuku
konularında benden faydalanmayı daha uygun gördüler ne hikmetse. Bu kuruluşta incelemelerim
sonucunda aylık ücret uyguladıkları ve fakat istirahat günlerinde ücretleri tam ödemediklerini tespit
ettim. Yukarıdaki kuralları yazılı raporumla bildirdim. Bu konunun istismara açık olduğunu belirttim.
Genel Müdürleri bana, işyerlerinde bol keseden istirahat alacak kişilerin olmadığını ve zaten böyle
bir duruma da izin vermeyeceklerini söyleyerek bu durumu bir türlü düzeltmedi. Birkaç yıl sonra,
Genel Müdür Yardımcısı olan zat , 1- 1,5 yıl gibi uzun süreli bir hastalığa duçar olunca ve de bu
kişinin ücretlerini yattığı yerden tam olarak ödediklerinden, bu durum Yönetim Kurulunun dikkatini
çekti ve bu olay üzerine benim önerim doğrultusunda bu ücret uygulamasından çıkıp, puantaj usulü
ücret uygulamasına geçtiler. Bu kişi hem işverenden ücretini tam olarak aldı ve hem de SGK’ dan
ayrıca geçici iş göremezlik ödeneği aldı, yani ücret olarak 1+2/3 ücret almış oldu. Böyle bir durumda
bu kişi istirahatinin bitmesini hiç ister mi? Bu kişiyi de , benim önerim üzerine, uzun süreli istirahat
sebebiyle 4857 sayılı İş Yasası’ nın 25-I maddesi olan uzun süreli istirahat gerekçesi ile kıdem
tazminatını ( ihbar tazminatı yok) ödeyerek işten çıkardılar. Yani tecrübeler maalesef lafla ve yazı ile
başkalarına aktarılamıyor, illa yanlış yapılan uygulamada bir musibet olması gerekiyor.
5) İşveren Aylık Ücret uyguluyor ve istirahatli günlerde ücretini tam olarak ödüyorsa, yukarıdaki
durumun gerçekleşmemesi için, kişinin istirahatli olduğu sürece , SGK’ dan aldığı geçici iş
göremezlik ücretini, kendisine ödemesini istemesi gereklidir. Veya diğer bir deyişle, SGK’ dan
kişinin aldığı geçici iş göremezlik ödeneğini tam ücretine tamamlaması, yani sadece farkını ödemesi
gereklidir.
6) Bazı şirketler çifte standart uygulayarak, yönetim kadrosuna veya beyaz yakalı personele
Aylık Ücret uygulaması yapmakta ve bir nevi bunlara sorumluluklarına karşı böyle bir hak vermekte,
istirahatli oldukları günlerde dahi ücretlerini tam olarak ödemektedirler. Ancak yukarıda anlatmış
olduğum olaydaki durum başlarına gelebilir.
7) Yukarıda anlatıldığı gibi, bu ücret uygulaması istismara açıktır. Aylık ücretli kişi, istirahatli
olduğu zaman bile ücretini tam alacağı için, en ufak bir fırsatta kaçak yol bulup istirahat alacak veya
sağlık durumunun hak ettiğinden daha fazla istirahat alacaktır. Böyle davranan çalışanı işveren
bildirimsiz ve tazminatsız çıkartabilir mi, kesinlikle hayır. İş Güvencesi kuralları sebebiyle eli kolu
zaten bağlanmış olan işveren, çalışanın doğrulukla bağdaşmayan bu davranışının işten çıkarmak için
mantıklı bir gerekçe olduğunu beyan ederek ve de her türlü hakkını vererek işten çıkarabilir. Ama bu
durumda bile bu kişinin mahkemeye giderek işe iade davası açması bahis konusu olabilecektir.
8) O zaman ne yapmak gerekiyor. İşi şansa bırakmamak gereklidir. Ücret Ödeme şeklinde
herkes için, aylık puantaj usulüne geçilmelidir. Bu uygulamada ay 28 çekerse 28/30 günlük ücret, 30
çekerse 30/30 günlük ücret, 31 çekerse 31/30 günlük ücret ödenecektir. Çalışanlar istirahatli oldukları
zaman, ,işveren bir ödeme yapmayacak, bunlar SGK’ dan istirahatin üçüncü gününden itibaren
Moderatör tarafında düzenlendi:
