Makale : İkale Sözleşmesinin Özellikleri Ve İş Hukukundaki Yeri

[Av.Mustafa Mıhcı]

İkale sözleşmesi, 6098 sayılı Borçlar Kanunu’nda özel bir sözleşme türü olarak düzenlenmemiştir. İkale sözleşmesinin temeli sözleşme özgürlüğünden kaynaklanır. Buna göre, taraflar kanunun emredici hükümlerine, hukuka ve ahlaka aykırı olmamak kaydıyla her konuda sözleşme yapma imkânına sahip oldukları gibi yaptıkları sözleşmeyi istedikleri an sona erdirme imkânına da sahiptirler.

Mevcut bir sözleşmeyi bir diğer deyişle hukuki ilişkiyi sona erdiren sözleşmeye ikale sözleşmesi denir. Burada dikkat çekilmesi gereken bir husus ikale sözleşmesinin ibranameden farkıdır. Taraflar ikale sözleşmesi ile sona erdikleri sözleşmeden doğan geleceğe yönelik borçlarından kurtulurlar. Örneğin bir hizmet sözleşmesi ile işverene bağlı çalışan işçinin birkaç aylık maaşının verilmemiş ve iş sözleşmesin ikale sözleşmesi ile sona erdirilmiş ise bu durumda işçinin hizmet borcu işverenin ise işçiye ücret ödeme borcun ortadan kalkar. Ancak işveren iş sözleşmesin yürürlükte olduğu zaman doğan borçtan ibra edilmiş olmaz. Yani ikale sözleşmesi ile doğmuş ya da doğacak borçlardan feragat edilmiş olmaz. Sadece hukuki ilişki ortadan kaldırılarak tarafların bu hukuki ilişkiden geleceğe yönelik doğacak yükümlülükleri ortadan kalkar.

İbra sözleşmesi ile ikale sözleşmesinin temel farkı, ibra sözleşmesi ile belirli bir borcun veya borçların sona erdirilmesi söz konusuyken, ikale sözleşmesinde mevcut borç ilişkisinin sona erdirilmesidir. İkale sözleşmesiyle belirli hakların ortadan kaldırılmaz, sözleşmenin sona erdirilir. İbra sözleşmesinde ise, borçlu borcu ifa etmeksizin borçtan kurtarılır. Bir başka deyişle, alacaklının borçlu ile yaptığı bir sözleşme ile alacağından vazgeçmesi ve borçluyu borçtan kurtarmasıdır. İbra sözleşmesiyle ibra sözleşmesine konu borç ortadan kalkar. Sözleşmeye konu eskiye ait olan veya geleceğe dönük olan borçlar anlaşmaya göre bütünüyle veya kısmen ortadan kalkar. İkale sözleşmesinde ise, sözleşme yapıldığı andan sonrası için hüküm doğurur yani geleceğe yöneliktir.

İkale sözleşmesinin özelliklerine gelince, öncelikle ikale sözleşmelerinin iki tarafa borç doğuran sinallagmatik bir sözleşmedir. Dolayısıyla iş sözleşmesini hangi taraflar yapmışsa, ikale sözleşmesini de aynı taraflar yapacaktır. İkale sözleşmesinin taraflarından biri kendisiyle iş sözleşmesi yapılan işçidir. Ancak çalışma hayatının dinamik yapısı içinde işveren tarafının değişmiş olması mümkündür. Bu sebeple ikale sözleşmesi imza edilirken, işveren tarafı, işçi ile iş sözleşmesini imzalayan işveren olabileceği gibi, işyerini devralan yeni işveren de olabilir.

İş hukuku açısından ikale sözleşmelerinin ikinci bir özelliği, herhangi bir şekil şartının öngörülemeyecek olmasıdır. Çünkü yasalarda böyle bir sözleşme düzenlenmediği için şekil şartından da söz edilemez. Taraflar ikale sözleşmesini diledikleri gibi yapmakta serbesttirler. İş sözleşmesi yazılı olarak yapılmış olsa dahi ikale sözleşmesinin yazılı olması zorunlu değildir. Çünkü ikale sözleşmesi yepyeni, tamamen ayrı ve bağımsız bir sözleşmedir. Ancak şekil şartı zorunlu olmasa da ikale sözleşmelerinin yazılı yapılmasında fayda vardır. Tarafların sözleşmeyi sona erdirme iradeleri açıkça ortaya konabilecek, ispat kolaylığı sağlanacak, işçi de sona erdirme yönündeki iradesini iyice düşünüp tartmaya zorlanacaktır.

İkale sözleşmesi kurulurken, iş mevzuatında herhangi özel bir düzenleme bulunmadığı için Borçlar Kanunundaki sözleşmelerle ilgili genel hükümlerin ikale sözleşmeleri için de geçerli olacağı kabul edilmelidir. Öncelikle ikale sözleşmesi taraflarının hukuki muamele ehliyeti bulunmalıdır. Çocuk veya genç bir işçi ile yapılan iş sözleşmesi ikale sözleşmesi sona erdirilecekse ve işçi 18 yaşından küçükse, ikale sözleşmesinin velisi ile yapılması gerekecektir. Daha önce de değinildiği gibi ikale sözleşmelerinde tarafların karşılıklı sona erdirme iradeleri açıkça ortaya konmalıdır.

Taraflardan birisinin ikale sözleşmesi kurulması yönündeki icabı karşı tarafın kabulü olmadan bir sonuç doğurmaz. Bu icap karşı tarafça fesih bildirimi olarak değerlendirilemez. İş sözleşmesinin ikale sözleşmesi ile sona erdirilmesinde iş sözleşmesinin türü önemli değildir. Belirli süreli iş sözleşmelerinde süresi bitmeden, belirsiz süreli iş sözleşmesi de istendiği zaman ikale sözleşmesi ile sonlandırılabilir.

Daha önce de değinildiği gibi sözleşmelerin geçerliliği ile ilgili olarak aranan koşulların ikale sözleşmeleri için de aranacağı açıktır. Ancak iş sözleşmelerinin ikale sözleşmeleri ile sona erdirilmesi iş hukukunda yaygınlaşma eğilimi gösterdiği için, genel hükümler yanında iş hukukundaki işçiyi koruma ve işçi lehine yorum ilkeleri de göz önüne alınmalıdır. İşçinin ekonomik zayıflığı ve işverene olan bağımlılığı bunu zorunlu kılar. İş sözleşmesinin sona ermesi, diğer borç ilişkilerinin sona ermesinden çok farklıdır. Sözleşme özgürlüğü kapsamında, ikale sözleşmelerinin iş sözleşmelerinin sona erdirilme sebeplerinden biri olabileceği konusunda bir tereddüt yoktur. Ancak hiçbir sınırlama olmaksızın, kapsam belirlenmeden tarafların ortak iradelerini beyan ederek iş sözleşmelerini sona erdirebilecekleri kabul edilirse, işçilerin bundan zarar görebilmeleri tehlikesi vardır.

İşçilerin iş mevzuatından doğan haklarının belki de en önemli kısmı iş sözleşmesi sona erdiği anda ortaya çıkar. Bu durum özellikle iş sözleşmesinin işveren tarafından sona erdirildiği hallerde açıkça görülmektedir.

Yargıtay iş sözleşmelerinde ikale sözleşmesinin geçerlilik koşulları açısında bazı koşullar aramaktadır. Yargıtay’a göre, ikale sözleşmesi yapılması icabı işverenden gelmişse ikale sözleşmesinin geçerli olabilmesi için işçinin yasal tazminatlarının yanında kendisine ek bir menfaat sağlanmış olması gerekir. Bir başka deyişle normal şartlarda işveren tarafından sebepsiz işten çıkarılsa alabileceği yasal tazminatları alıp işe iade davası açma imkânı olan işçinin rızasıyla ikale sözleşmesini imzalayarak işe iade imkânından vazgeçerken ek bir menfaat talep etmemesi hayatın olağan akışına aykırıdır. Bu kapsamda Yargıtay iş sözleşmelerinin ikale sözleşmesi ile sona erdirilmesinde işçiye yasal tazminatlarının yanında ek bir menfaat sağlamak zorundadır. Bu durumda ikale sözleşmesini imza ederek iş sözleşmesini sona erdiren işçi de işe iade davası açamaz.

Av. Mustafa Mıhcı - Mıhcı Hukuk Bürosu

 

[Av. İlknur SEZGİN TEMEL]

Emeğinize sağlık meslektaşım. Küçük bir şey eklemek istiyorum.

İkale Sözleşmeleri (yani işçi ve işverenin karşılıklı olarak iş akdini feshetmesi durumunda) İkalenin en önemli şartı olan "işçinin ek bir menfaat sağlıyor olmasından" anlaşılması gereken işçinin işverenden illa ki ekstra bir maddi ödeme almış olması değil.
Yargıtay bunu oldukça geniş yorumlayarak örneğin işçinin daha iyi koşullarda bir iş bulmuş olması halini de menfaat sağlama olarak kabul ederek ikale sözleşmesinin varlığını kabul etmekte.

İkaleyi ispattaki en zor kısım, sanırım bu menfaati arayıp bulmak noktasında toplanmakta. İş sözleşmesi, ikale (karşılıklı rıza) neticesinde mi, yoksa gerçekte işverence yapılmış ancak işçiye istifa şeklinde imzalatılmış bir işveren feshi neticesinde mi sona ermiştir?